خيارات الخيارات البديلة

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟

في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.

قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:

الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.

مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟

كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:

القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.

وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).

واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.

ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.

لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.

ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.

والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.

ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:

1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.

خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيارات توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟

2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.

هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟

3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.

وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:

تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)

الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.

ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).

وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

لمحة عامة مفصلة عن خطة ملكية الموظفين البدائل.

إنترودكتيون خطط ملكية الأسهم للموظفين (إوبس) خيارات الأسهم خطط شراء الأسهم للموظفين الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم 401 (ك) خطط ملكية الموظفين وحافز الموظفين ملكية الموظفين والأداء المؤسسي الاستنتاج.

المقدمة.

لماذا ملكية الموظفين هي شعبية.

البقاء على علم.

لدينا مرتين شهريا تحديث ملكية الموظف يبقيك على رأس الأخبار في هذا المجال، من التطورات القانونية لكسر البحوث.

منشورات ذات صلة.

قد تكون مهتمة في منشوراتنا حول هذا الموضوع الموضوع. انظر، على سبيل المثال:

دليل التعويض الحوافز.

يلقي نظرة واسعة على كيفية الحوافز يمكن أن تحفز ومكافأة.

مفارقات القيادة.

يناقش 14 مفارقة تحدد فلسفة تشارلز إدمونسون للقيادة.

دليل التمويل الأمامي والخط المضغوط.

كتاب مصمم لتمكين الموظفين، بغض النظر عن خبراتهم كمدربين، لتعليم المهارات المالية الأساسية لزملائهم في العمل.

حالة خطط ملكية الموظفين واسعة النطاق 2018.

تقرير عن النمو والمدى الحالي لملكية الموظفين، نتائج البحوث، والتحديات والآفاق.

العمل بشكل أفضل.

مجموعة من المقالات من قبل مؤسس نسيو كوري روزين على ما يجعل شركة كبيرة من موظفي الملكية.

الهياكل البديلة لملكية الموظفين.

يناقش الطرق البديلة لتوفير ملكية عريضة القاعدة للموظفين.

شارك هذه الصفحة.

رابط لنا.

نسيو العضوية كتيب.

قراءة كتيب العضوية لدينا (بدف) وتمريرها إلى أي شخص مهتم بملكية الموظفين.

بديل مقنع لخيارات الأسهم.

ويمكن أن تنظر لجان التعويضات في مركبة للمساواة بين الجنسين. هنا.

كيف يعمل كبف.

واليوم، يبدو أن لجان التعويضات لديها أدوات أقل في ترسانتها من أجل التحفيز المباشر لنمو أسعار أسهم الشركة. وبصورة متزايدة منذ عام 2007، تم استبدال خيارات الأسهم بمختلف المركبات القائمة على الأداء. ونتيجة لذلك، قد تكون خطط الحوافز طويلة الأجل تدفع لتحقيق أهداف الأداء التشغيلي أو المالي في حين أن المساهمين لا يستفيدون من نمو مماثل في قيمة الأسهم.

وقد حاولت العديد من الشركات حل هذه المشكلة من خلال إدراج العائد الإجمالي للمساهمين النسبية (رتسر) مع مقاييس الأداء التشغيلي. ومع ذلك، فإن رتسر لا تعمل بالضرورة بشكل جيد لكثير من الشركات، و رتسر لا يحفز مباشرة فريق الإدارة لزيادة سعر السهم بطريقة مستدامة.

بديل عن هذا النهج هو شيء يسمى "الأسهم المختلطة السعر المساواة" (كبف) مركبة. هذه السيارة هي حصة كاملة القيمة التي تعمل مثل خيار الأسهم. بيد أنه يتضمن أيضا أهدافا تشغيلية مباشرة عن طريق اشتراط حد أدنى من الأداء المالي (على سبيل المثال، العائد على رأس المال، وهامش التشغيل، وعائد السهم الواحد) للوصول إلى مسرعات أسعار الأسهم. وتمكن لجان التعويضات لجان التعويض من الموازنة بشكل مناسب بين ثلاثة عوامل رئيسية في بيئة التعويض التنفيذي الحالية: (1) اتجاه الأداء، (2) الاحتفاظ التنفيذي، (3) الاستدامة، وكل ذلك ضمن مركبة واحدة.

و كبفس هي منحة من الأسهم المقيدة على أساس الأداء التي تتضمن اثنين من متطلبات الأداء على مدى فترة أربع سنوات. المقياس الأساسي هو مقياس مالي يتطلب من المنظمة أن تفي بحد أدنى من الأداء على مدى أربع سنوات. إذا لم يتم الوفاء بالمتطلبات المالية الأولية، فإنه لا يتم اكتساب أي أسهم. ومع ذلك، حالما يتم التوصل إلى عقبة، المديرين التنفيذيين لديهم الفرصة للاستفادة من ارتفاع سعر السهم.

سيؤدي تحقيق مختلف عقبات سعر السهم المحددة مسبقا إلى زيادة دفعات الأسهم بشكل متزايد (مثل خطة حصة الأداء التراكمي). تحاكي العقبات خلق القيمة التي يمكن تحقيقها مع منحة الخيار. وإلى الحد الذي يتم فيه الوفاء بمتطلبات الأداء المالي ولكن سعر السهم لا يفي بالحد الأدنى من العوائق، يمكن تخفيض المنحة الإجمالية بنسبة 25٪ إلى 50٪. ويساعد هذا التصميم على الحفاظ على بعض القيمة المتقابلة، ولكنه ال يزال يوفر نفوذا كبيرا ودفعات محتملة للسلطة التنفيذية إذا كانت تلبي األهداف التشغيلية وتنمو سعر السهم على مر الزمن.

وعلى هذا النحو، تعكس الخطة أساسا خيارا ولكن ضمن نطاق محدد من الأسعار. والتمييز بين مركبة كبف والخيارات ذات شقين: التعرض للمخاطر وتحديد الأهداف الخاضعة للرقابة. وهناك خيار يعرض المديرين التنفيذيين لمخاطر سلبية كبيرة إذا انخفض سعر السهم دون سعر الممارسة. خيارات تحت الماء لا تحتوي على أي نوع من آلية التصحيح الطبيعية للحفاظ على قيمتها ريتنتيف. وتحد هذه البرامج من الجانب السلبي (ما دامت الأهداف المالية التشغيلية قد استوفيت)، مما يحافظ على بعض قيمة الخصم في المنحة، حتى في مواجهة الأداء الضعيف لأسعار الأسهم. أما على الجانب الآخر، فإن منح ال كبف لديها إمكانيات دفع محدودة أكثر من الخيارات المتاحة في معدلات نمو أسعار الأسهم الأعلى نظرا إلى أن هناك نفوذا أقل من عدد أقل من الأسهم المسلمة بالمنحة من خلال السيارة ذات القيمة الكاملة.

لقد عملنا مؤخرا مع لجنة التعويضات لوضع خطة كبف للشركة التي تنافس داخل صناعة متقلبة تاريخيا. وقد شهد سعر سهم الشركة نموا كبيرا ومن ثم نزولا. وعلى نفس القدر من الأهمية، كان الفريق التنفيذي جديدا على المنظمة وأدوارها، مما جعل الاحتفاظ شاغلا رئيسيا للجنة. بالإضافة إلى ذلك، كان لدى الشركة محفظة أكثر تنوعا بكثير مقارنة بأقرانها مباشرة، مما يجعل أي مقارنات رتسر صعبة للغاية.

وقد أرادت اللجنة ضمان االحتفاظ بالفريق التنفيذي المعين حديثا، وربط دفعات الحوافز لتحقيق األهداف المتوافقة مع نموذجها المالي طويل األجل، ومكافأة الفريق مباشرة لتحقيق نمو طموح في قيمة المساهمين. بدا تصميمنا كبف مثل مركبة وتصميم بشكل خاص نظرا لهذه الأهداف والظروف.

ونحن نعتقد أن تصميم كبف هو الأنسب للشركات التي لا تزال لديها إمكانات نمو كبيرة (أو تلك الشركات الناضجة التي ركود أسعار الأسهم وتتطلع إلى فتح نمو إضافي)، ولكن ليست مريحة مع التخفيف المحتمل أو خطر السلبي لبرنامج الخيار . وينبغي أيضا أن تنظر هذه المنظمات في تصميم هذه الخطة التي ليس لديها مجموعات متينة من المقارنات التي يمكن قياسها من خلال المعيار رتسر.

وينبغي على الشركات التي تستكشف هذا البرنامج أن تكون في حالة تأهب للطلبات الأعلى للتحديات التي تواجهها في تحديد الأهداف. يتطلب وضع أهداف سعر السهم المطلق لعدة سنوات لجنة تعويضات خاصة مع الرغبة في اتخاذ نظرة أكثر دقة ومستمرة على أداء الشركة. يجب على اللجان إعادة النظر في العقبات كل عام، وتأخذ في الحسبان التغيرات السنوية في تقييم الشركة وأثرها على تحديد العقبات السعرية.

وبافتراض وجود عدوانية معقولة على عتبة األداء المالي وعقبات األسعار، فإننا نعتقد أن تصميم هذه الخطة سيتم تبنيه بشكل جيد من قبل المساهمين والشركات االستشارية بالوكالة على حد سواء. ولتعزيز هذه النقطة بشكل أكبر، ستكون السيارة المفردة مثل كبف مستندة إلى الأداء بنسبة 100٪، وستسعى مباشرة إلى سد الفجوة بين الأداء التشغيلي وسعر السهم الذي يمكن أن يحدث.

عموما، كبف يمكن أن يكون حلا للشركات الراغبة في تحقيق التوازن بين العلاقة بين المخاطر والمكافآت في سيارة واحدة. ويؤدي الجمع بين أهداف الأداء التشغيلي وعقبات أسعار الأسهم إلى تقديم مكافآت منخفضة المخاطر وعالية المخاطر ولكن تسيطر عليها - وهو ما يزيد من مستوى مكافأة المخاطرة في الخطة ويعمل كآلية لتحقيق الاستقرار لقيادة قيمة المساهمين.

نشرت هذه المقالة، من قبل ستيفن شارليبويز ومارغريت هيلاس، في الأصل في مجالس الإدارة والمجالس، Q1 2018.

فقط ربط تطلعات المديرين والمساهمين، وكلاهما سوف تعالى.

ولم يذكر أي حكم قضائي مذنب في محاكمة إنرون إمكانيات الإفساد في خيارات الأسهم أكثر مما جاء على طول أخبار سلسلة من التحقيقات التي أجراها المجلس الأعلى للادعاء والمدعين العامين الفيدراليين في إعادة التأييد غير القانوني لهذه الخيارات (انظر المادة). ليس فقط، على ما يبدو، لديها مديري في أمريكا التلاعب نتائجها من أجل رفع سعر سهم الشركة، لكنها استخدمت أيضا عصا سحرية من بعد الأوان، وأصدرت خيارات لأنفسهم مؤرخة للاستفادة من الإعداد في شارك السعر.

هذا النوع من اللعبة ليست أخبار للاقتصاديين، الذين حللوا البيانات "الكلي" غامض حول فعالية الخيارات. كما أنها ليست أخبارا للمبلغين عن المخالفات، الذين شهدوا حقيقة "الجزئية" التي يرتكبها أرباب العمل. ولكن مع الدعاية في أعقاب محاكمة إنرون، والتحقيقات المجلس الأعلى للتعليم سوف يثير المزيد من العداء العام لحزم الخيارات.

في مثل هذا الوقت يجدر التذكير لماذا أصبحت خيارات الأسهم جزءا معياريا من أجور المديرين الأمريكيين في المقام الأول ثم انتشرت على نطاق واسع في أماكن أخرى. في البداية كانت تعتبر وسيلة لتحقيق النهاية المرغوبة لمواءمة مصالح المديرين بشكل أوثق مع مصالح المساهمين. وإذا لم تدفع تعويضات كبار المديرين إلا في شكل راتب شهري، فإن مصالحهم سوف تنقضي في مناسبات حاسمة عن تلك الخاصة بمساهميهم. وسيهتم هؤلاء المديرون في المقام الأول بالحفاظ على وظائفهم، ويحتمل أن يقبلوا صفقات قد لا تكون في مصلحة المساهمين. ويبدو أن هذا قد حدث في أرسيلور، صانع الصلب الأوروبي (انظر المادة).

المبدأ وراء خيارات الأسهم هو الصوت، ولكن حان الوقت لإيجاد طريقة أفضل لوضعه موضع التنفيذ. وفي وقت لاحق من هذا العام سيتعين على الشركات الأمريكية أن تعالج خيارات الأسهم التنفيذية كمصروفات في حساباتها للمرة الأولى. ومن شأن ذلك أن يزيل ميزة غير عادلة من الخيارات التي تنطوي عليها خطط الحوافز الأخرى. الاعتراضات الرئيسية على الخيارات على الرغم من أن ليست تكلفتها غير شفافة، ولكن يتم التلاعب بها من قبل ليجيردماين التنفيذية وأنه لا يوجد خطر السلبي لامتلاكها. إذا سقطت ثروات الشركة، ومديريها مجرد تفويت على فرصة ممارسة خياراتهم. يجب على مساهمي الشركة لمواجهة المزيد من الخسائر الملموسة.

ويتمثل أحد الحلول في إصدار مديري الأسهم "المقيدة". ولا يمكن بيع هذا إلا عند استيفاء شروط معينة، وهي الشروط التي تتضمن عادة عددا من أهداف الأداء. ولكن يمكنك أن تتأكد من أن هذا، أيضا، سوف يتم التلاعب بها في نهاية المطاف - كمديرين في السعي للحصول على العلاوات مكاسب ربحية السهم في فاني ماي، وهي شركة رهن العقاري ضخمة برعاية الحكومة التي كانت إدانة من قبل المنظمين الأسبوع الماضي. وهذا هو السبب في أن النظام، مهما كان ذكي، يعتمد في نهاية المطاف على لجنة التعويضات مجلس الإدارة ومديريها غير التنفيذيين. بعد كل شيء، فمن هم الذين تصميم ورصد حزم الأجور.

مصدر أفكار جديدة.

ويعتبر مقعد لجنة مراجعة حسابات الشركة بالفعل وظيفة محفوفة بالمخاطر بعد إنرون. إذا ازدادت الضجة بشأن الرواتب التنفيذية، فإن لجان المكافآت قد تصبح النقطة الساخنة التالية للمدراء غير التنفيذيين. بل إن البعض يدعي أن المديرين غير التنفيذيين هم سلالة ميتة، وهي وظيفة لمرة واحدة أصبحت الآن غير جذابة بسبب أعباء ساربانيس - أوكسلي وغيرها من لوائح ما بعد إنرون، واحتمال رفع دعوى قضائية ضدها.

وهذا يبدو متشائما على نحو لا مبرر له. وقد ارتفعت أجور أعضاء مجلس الإدارة غير التنفيذيين بشكل حاد في السنوات الأخيرة (كما كان ينبغي أن تكون منخفضة جدا لفترة طويلة جدا). وعلاوة على ذلك، لا تزال لوحات تبدو نادرا جدا أبعد من نوع خاص بهم للموهبة، وتبقى (كما القول المأثور القديم) الذكور، شاحب وقليلة. فالقدرات غير المستغلة تكمن، على سبيل المثال، في المهن (المحاسبون والمحامون والاستشاريون)؛ الشباب الذين لم يرتفعوا بعد إلى قمة سلم الشركات؛ والنساء والأقليات؛ والأجانب. الشركات الكبيرة اليوم عالمية في كل شيء تقريبا باستثناء حوكمة ومجلس إدارتها. وستكون غرفة الاجتماعات الأوسع نطاقا خالية من المجموعة - التي تفكر في اتخاذ قرارات كثيرة جدا، بما في ذلك القرارات المتعلقة بالأجور التنفيذية.

التعويض التنفيذي: إلى جانب خيارات الأسهم، ماذا يوجد هناك؟

ماديسون، ويس. & # 8211؛ معظمنا لديهم فهم تقريبي لخيارات الأسهم وكيفية عملها: أنها تعطي شخص ما الفرصة لشراء الأسهم بسعر معين في مكان ما على الطريق. في الأعمدة السابقة، قمنا بفحص بعض فوائد خيارات الأسهم القانونية وغير القانونية. خيارات الأسهم، ومع ذلك، ليست هي اللعبة الوحيدة في المدينة. هناك طرق أخرى للسماح للأفراد للمشاركة في نجاح الشركة. دعنا نلقي نظرة سريعة على بعض البدائل لخيار الأسهم الأكثر شيوعا.

إذن، ماذا يوجد هناك؟ هناك العديد من البدائل، بما في ذلك خطط الأسهم المخزونة، الأسهم الوهمية، حقوق تقدير الأسهم، وخطط ملكية الأسهم للموظفين. كل من هذه الخطط هو بديل لخيار الأسهم، والبعض لا ينطوي على ملكية الأسهم على الإطلاق. حتى أكثر من الأعمدة السابقة، يرجى أن نضع في اعتبارنا أن هذا هو مجرد مقدمة سريعة لهذه الترتيبات أقل نموذجية. قد يكون القسم 409A متورطا في هذه الخطط، وهناك حاجة إلى مستشار موثوق به للتأكد من أن الخطة تعمل على النحو المنشود.

لماذا يمكن للشركات أن تبحث عن بديل لخيارات الأسهم؟ هناك الكثير من الأسباب، ليس أقلها القيود القانونية والضريبية والقيود المفروضة على الخيارات. في بعض الأحيان قد يكون للشركات بالفعل خطة خيار الأسهم، ولكن ترغب في استكمال تلك الخطة مع شيء آخر. أكثر شيوعا في الشركات الصغيرة، المبتدئة، قد تكون هذه هي الخطة الوحيدة التي تمتلكها الشركة، وهذا غالبا ما ينشأ عن القلق من أن خيارات الأسهم سوف تؤدي في نهاية المطاف إلى الموظفين الذين يمتلكون حقوق ملكية مباشرة في الشركة. أو، ربما، الشركة ليست شركة التي يمكن أن تصدر خيارات الأسهم حافز. هذه الأسباب وأسباب أخرى تدفع العديد من الشركات للنظر في واحدة من البدائل.

خطط الأسهم المقيدة.

خطة الأسهم المقيدة مماثلة لخيار خيار الأسهم، إلا أن الأسهم غالبا ما تمنح صراحة، مع قيود. وتعني هذه القيود عادة عدم إخضاع المستلم للضريبة على القيود ما لم تنتهي القيود. لذلك، على سبيل المثال، يمكن أن تستقر الأسهم على مدى عدد من السنوات، مع المتلقي الاعتراف الدخل كما لها مصلحة في سترات الأسهم. هذا النوع من الخطة يمكن أن يتفادى تعقيدات خطة أسهم الحوافز، ولكن لاحظ أنه لا يزال يؤدي إلى ملكية الأسهم من قبل المشاركين.

حقوق تقدير الأسهم.

حق تقدير الأسهم، أو سار، هو حيوان مختلف جدا. فبدلا من أن ينتج عن ذلك بالضرورة مخزون للمشارك، غالبا ما ينتج عنه ريال سعودي الحق في النقد. والمفهوم األساسي هو أن حامل الرهن العقاري يحصل على الحق في مبلغ يعادل قيمة مخزون الشركة بين تاريخ منحها وتاريخ ممارسته من قبل المشترك. على سبيل المثال، إذا تم منح أحد المشاركين ريال سعودي عندما تبلغ قيمة أسهم الشركة 10 دولارات للسهم الواحد، وينمو السهم بقيمة 20 دولار أمريكي للسهم، فسيحصل المشارك على 10 $ / سهم (المبلغ الفعلي الذي سيحصل عليه المشارك تلقي يعتمد على عدد من سارز يتم منح المشارك). على الرغم من أن هذه غالبا ما يتم دفعها نقدا، وهذا غير مطلوب: سار يمكن أن تدفع نقدا، الأسهم، أو أي مزيج. يمكن أن يتم إصدارها حتى جنبا إلى جنب مع خيار الأسهم حافز لتوفير أقصى قدر من المرونة للمشارك.

على غرار سار، خطة الأسهم الوهمية تمنح المشاركين الحق في التمتع بفوائد تقدير المخزون الأساسي للشركة. المفهوم الأساسي هو أن الأسهم الوهمية الصادرة للمشارك تهدف إلى التصرف مثل أسهم الشركة، ولكن بدلا من الحصول على الأسهم الفعلية للشركة، فإن الأسهم "الوهمية" تعكس فقط أداء أسهم الشركة . عادة، المشاركون الذين يحصلون على الأسهم الوهمية يحق لهم "قيمة" الأسهم الوهمية، وليس فقط التقدير من تاريخ المنحة (مثل سارز). مثل سارز، فإنها يمكن أن تدفع نقدا أو الأسهم.

خطة ملكية الأسهم للموظفين.

إن برنامج إسوب هو طريقة أخرى للحصول على ملكية الموظفين في الشركة، ولكنه وسيلة أكثر جذرية وتنظيما لهذه الغاية. ومع ذلك، هناك فوائد كبيرة لبعض الشركات. وخطة إيسوب هي خطة استحقاقات الموظفين التي يحكمها قانون تأمين دخل التقاعد للموظفين (إريسا)، الذي يضيف إطارا تنظيميا مفيدا. إن برنامج إسوب هو نوع من الموظفين الذين يشترون (أو يمنحون) أسهم الشركة. يجب على الأمناء الذين يبحثون عن المصالح العليا للموظفين تشغيل برنامج إسوب. وخلافا للخطط البديلة الأخرى، لا يمكن ل إوبس التمييز بين الموظفين لصالح المديرين التنفيذيين للشركة.

وكثيرا ما يستخدم برنامج إسوب كوسيلة لمالك الشركة للخروج من الشركة: يقترض برنامج إسوب المال الذي يستخدمه لشراء أسهم المالك، ويمكن أن تكون النتيجة مفيدة جدا للضريبة لجميع الأطراف المعنية. وبما أن الفرع الفرعي S سمح للشركات بأن يكون لها مساهمين، فقد توسعت فرص التخطيط لتشمل العديد من الشركات الصغيرة ويمكن أن تؤدي في نهاية المطاف إلى الشركات التي تدين بالضرائب إن وجدت. وقد تتصور هذه الشركات، على نحو ما تتصور، أن تكون حيوانات معقدة وتتطلب نفقات أولية وتشغيلية كبيرة.

تعظيم قيمة الشركة.

هذه مجرد مقدمة لبعض الطرق البديلة لتطوير ملكية الموظفين أو الحوافز التي تقارب قيمة السهم. إذا كانت تعمل بشكل جيد، سيكون لدى المشاركين حوافز لتعظيم قيمة الشركة، ويستفيد الجميع.

للحصول على مورد كبير مع مزيد من المعلومات حول هذه الأنواع من الخطط وخيارات الأسهم، وغيرها من أشكال ملكية الموظف أو المشاركة في الشركة، والتحقق من المركز الوطني لملكية الموظفين.

الآراء الواردة هنا أو البيانات الواردة في العمود أعلاه هي فقط تلك للمؤلف، ولا تعكس بالضرورة وجهات نظر شبكة تكنولوجيا ولاية ويسكونسن، ليك.

لا تقبل ون أي مسؤولية قانونية أو مسؤولية عن أي مطالبات أو آراء تم التعبير عنها هنا.